Een ziekmelding begint vaak heel praktisch. Er wordt gebeld of gemaild naar het werk, de agenda wordt leeggehaald en de hoop is dat het snel overgaat. Maar bij veel werknemers komt vrijwel meteen een tweede zorg op: blijft de baan wel veilig?
Die onrust is begrijpelijk. Ziekte en ontslag raken niet alleen inkomen, maar ook rust, herstel en waardigheid. Juist daarom helpt het om het proces stap voor stap te kennen. Niet in moeilijke juridische taal, maar in gewone woorden. Wie weet wat de regels zijn, herkent sneller wanneer een werkgever juist handelt, en ook wanneer er iets mis dreigt te gaan.
Inhoudsopgave"
"Inhoudsopgave
- Ziek gemeld en bang voor ontslag? Dit moet u weten
- Het Opzegverbod een beschermend schild voor 104 weken
- Uw rechten en plichten tijdens de eerste twee ziektejaren
- De ontslagroutes na twee jaar ziekte
- De ontslagaanvraag bij het UWV onder de loep
- Praktische stappen en bewijsvoering als werknemer
- Veelgestelde vragen over ziekte en ontslag
Ziek gemeld en bang voor ontslag? Dit moet u weten
Een herkenbare situatie. Een werknemer meldt zich ziek met rugklachten, spanningsklachten of een herstel na een operatie. In de eerste dagen draait alles om gezondheid. Kort daarna komt vaak de vraag op tafel of de werkgever het contract kan beëindigen.
Die zorg speelt niet in een uitzonderingssituatie. In 2024 meldde bijna 52% van de 8,1 miljoen Nederlandse werknemers zich minimaal één keer ziek. Het totale ziekteverzuim kostte de Nederlandse economie ruim 28,5 miljard euro, en een zieke werknemer kost een werkgever gemiddeld meer dan €400 per dag, volgens het trendrapport over ziekteverzuim in cijfers.
Dat laatste verklaart waarom ziekte en ontslag in de praktijk vaak spanning oproepen. De werknemer denkt aan herstel en inkomenszekerheid. De werkgever denkt aan bezetting, kosten en vervanging. De wet probeert tussen die belangen een evenwicht te maken.
Wie ziek is, verliest niet automatisch zijn baan. Dat is de kern waar veel misverstanden beginnen.
Voor werknemers is vooral belangrijk dat een arbeidsovereenkomst niet zomaar eindigt omdat iemand ziek is. Er geldt bescherming, er zijn regels over loon en er loopt meestal een re-integratietraject. Tegelijk is die periode geen stilstand. Wie afwacht en niets bewaart, kan later bewijs missen.
Daarom is het verstandig om vanaf de eerste ziektedag twee sporen naast elkaar te zien. Het eerste spoor is herstel. Het tweede spoor is dossieropbouw. Denk aan e-mails, gespreksverslagen, adviezen van de bedrijfsarts en afspraken over passend werk. Juist die stukken maken later zichtbaar of rechten zijn nageleefd.
Het Opzegverbod een beschermend schild voor 104 weken
De belangrijkste bescherming bij ziekte en ontslag is het opzegverbod. Dat staat in de wet en houdt in dat een werkgever een werknemer tijdens de eerste 104 weken van ziekte in beginsel niet mag ontslaan wegens die ziekte. Het gaat om een stevige bescherming, bedoeld om ruimte te geven voor herstel en terugkeer naar werk.
Wanneer de teller begint te lopen
De termijn begint bij de eerste ziektedag. Dat lijkt eenvoudig, maar daar ontstaat regelmatig verwarring over. Niet elke korte werkhervatting sluit een eerdere ziekteperiode af. In sommige situaties loopt de eerdere periode juridisch door.
Dat verschil is belangrijk. Het bepaalt namelijk of de werknemer nog onder de bescherming valt, of dat de werkgever na verloop van tijd een volgende stap mag zetten. Een werknemer doet er daarom goed aan om data van ziekmelding, herstelmeldingen en eventuele terugval precies te bewaren.
Waarom deze bescherming bestaat
Het opzegverbod is niet alleen een formele regel. Het dwingt beide partijen om de periode serieus te gebruiken. De werknemer krijgt rust om te herstellen. De werkgever moet inzetten op re-integratie en kan niet te snel naar ontslag grijpen.
Volgens uitleg over ontslag na twee jaar ziekte en het opzegverbod is het opzegverbod verankerd in artikel 7:670 lid 1 BW en geldt het voor 104 weken. Die periode kan door het UWV met maximaal een jaar worden verlengd als de werkgever onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan. In circa 25% van de afgewezen ontslagaanvragen speelt dat een rol.
Praktische regel: een werknemer hoeft tijdens ziekte niet te accepteren dat druk op vertrek wordt uitgeoefend alsof ontslag al vaststaat.
Bescherming is sterk, maar niet onbeperkt
Een veelgemaakte fout is denken dat er nooit iets kan gebeuren zolang iemand ziek is. Dat klopt niet. Er bestaan uitzonderingen. Denk aan situaties die losstaan van de ziekte, of aan gevallen waarin ander ernstig verwijtbaar gedrag speelt.
Toch blijft de hoofdregel duidelijk. Ziekte op zichzelf is in de eerste twee jaar normaal gesproken geen geldige reden voor ontslag. Als een werkgever in die periode spreekt over “we moeten maar uit elkaar”, is dat voor een werknemer een signaal om goed op te letten en niets haastig te ondertekenen.
Een tweede misverstand is dat de arbeidsovereenkomst automatisch stopt zodra de 104 weken voorbij zijn. Ook dat klopt niet. Na die periode vervalt het schild, maar daarna moet nog steeds een formele route worden gevolgd.
Uw rechten en plichten tijdens de eerste twee ziektejaren
De eerste twee ziektejaren zijn juridisch gezien een werkfase met andere spelregels. Er loopt bescherming, maar er gelden ook verplichtingen. Dat maakt ziekte en ontslag vaak ingewikkeld. Veel werknemers denken dat zij vooral moeten afwachten, terwijl juist in deze periode de basis wordt gelegd voor alles wat later volgt.
Een zorgvuldig traject is belangrijk, omdat langdurige uitval grote gevolgen kan hebben. Volgens informatie van het Ondernemersplein over beëindiging van het contract van een langdurig zieke werknemer waren er eind 2022 al 819.000 mensen in de grote arbeidsongeschiktheidsregelingen WAO, WIA en Wajong. Dat onderstreept hoe belangrijk een goed re-integratietraject is.
Recht op loon en duidelijke afspraken
Tijdens ziekte houdt een werknemer recht op loon. De wettelijke ondergrens is 70% van het salaris gedurende de ziekteperiode. In een cao of arbeidsovereenkomst kan een gunstigere regeling staan, bijvoorbeeld een hogere doorbetaling in een deel van de periode.
Dat loonrecht betekent niet dat alle discussie stopt. Werkgevers koppelen loon vaak aan de vraag of de werknemer meewerkt aan controle en re-integratie. Daarom is het verstandig om niet alleen loonstroken te bewaren, maar ook brieven of e-mails waarin afspraken worden bevestigd.
Een werknemer moet verder weten dat medische details niet zomaar met de werkgever gedeeld hoeven te worden. De bedrijfsarts en arbodienst hebben daarin een eigen rol. De werkgever mag in de praktijk vooral weten wat nodig is voor werk en re-integratie, niet het volledige medische verhaal.
| Onderwerp | Waar een werknemer op let |
|---|---|
| Loon tijdens ziekte | Of het juiste percentage wordt betaald en of cao-afspraken zijn toegepast |
| Afspraken | Of gesprekken en acties schriftelijk worden bevestigd |
| Privacy | Of medische informatie alleen via de juiste route wordt gedeeld |
Re-integratie is een gezamenlijke plicht
Re-integratie betekent dat werkgever en werknemer actief proberen terugkeer naar werk mogelijk te maken. Eerst wordt gekeken naar terugkeer in het eigen werk of aangepast werk binnen de eigen organisatie. Als dat niet lukt, kan later worden gekeken naar werk elders.
Voor veel werknemers voelt dit als extra druk op een kwetsbaar moment. Toch is meewerken belangrijk. Niet blind, maar wel serieus. Een werknemer hoeft geen ongeschikt werk te accepteren, maar kan ook niet zonder goede reden ieder voorstel afwijzen.
Voor wie meer wil lezen over een verwante situatie tijdens arbeidsongeschiktheid is er ook uitleg over non-actiefstelling of ontslag tijdens ziekte.
Een korte toelichting op de praktijk helpt vaak meer dan abstracte regels:
Plan van aanpak
Werkgever en werknemer leggen afspraken vast over herstel en terugkeer. Dat document moet niet algemeen blijven. Er horen concrete stappen in te staan.Passend werk
Soms kan het eigen werk tijdelijk niet, maar aangepast werk wel. Denk aan minder uren, lichtere taken of een andere werkplek.Gespreksverslagen
Elk overleg met leidinggevende, HR of bedrijfsarts kan later relevant worden. Een werknemer doet er goed aan om te controleren of het verslag klopt.
Na een eerste periode van uitleg is een visuele toelichting vaak prettig:
Een goed re-integratiedossier beschermt niet alleen de werkgever. Het beschermt ook de werknemer tegen onjuiste conclusies over “niet meewerken”.
Wie twijfelt of afspraken redelijk zijn, moet dat liefst meteen schriftelijk laten weten. Niet fel, wel duidelijk. Een rustige e-mail met feitelijke opmerkingen is vaak sterker dan een mondeling bezwaar dat later nergens terug te vinden is.
De ontslagroutes na twee jaar ziekte
Na twee jaar ziekte verandert de juridische positie ingrijpend. Het opzegverbod vervalt dan in beginsel, maar het dienstverband stopt niet vanzelf. De werkgever moet kiezen voor een formele route. Voor werknemers is het nuttig om die routes naast elkaar te zien, omdat elk pad andere risico's en aandachtspunten heeft.
Route 1 via het UWV
Dit is bij langdurige arbeidsongeschiktheid meestal de standaardroute. De werkgever vraagt toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarbij moet worden onderbouwd dat de werknemer langdurig ongeschikt is voor het eigen werk en dat herplaatsing niet mogelijk is.
Voor werknemers is deze route vaak overzichtelijker dan zij denken. Er ligt een dossier, er komen stukken op tafel en er kan verweer worden gevoerd. Dat maakt het een procedure waarin feiten zwaar wegen.
Route 2 via de kantonrechter
Deze route komt minder vaak voor bij zuivere langdurige ziekte, maar kan spelen als er ook andere ontslaggronden worden aangevoerd. Bijvoorbeeld wanneer de werkgever niet alleen spreekt over arbeidsongeschiktheid, maar ook over een verstoorde verhouding of verwijtbaar gedrag.
Dat maakt deze route gevoeliger. De discussie gaat dan niet alleen over medische beperkingen en re-integratie, maar ook over gedrag, communicatie en werkrelaties. Een werknemer moet in zo'n situatie extra goed opletten welke argumenten echt over ziekte gaan en welke niet.
Route 3 met wederzijds goedvinden
De derde route is een beëindigingsovereenkomst, vaak vaststellingsovereenkomst genoemd. Werkgever en werknemer spreken dan samen af dat het contract eindigt. Dat kan rust geven, maar ook risico's meebrengen.
Een werknemer tekent in zo'n document vaak voor finale kwijting. Daarmee worden veel wederzijdse aanspraken afgesloten. Juist bij ziekte en ontslag is dat gevoelig, omdat de formulering gevolgen kan hebben voor uitkeringen en voor financiële afwikkeling. Teken dus niet omdat “het toch al klaar is”. Eerst moet duidelijk zijn wat precies wordt prijsgegeven.
Een kort overzicht maakt de verschillen zichtbaar:
| Route | Wie beslist uiteindelijk | Belangrijk aandachtspunt voor werknemer |
|---|---|---|
| UWV | Het UWV | Is het dossier over herplaatsing en re-integratie volledig en eerlijk |
| Kantonrechter | De rechter | Worden er naast ziekte nog andere ontslaggronden gebruikt |
| Wederzijds goedvinden | Werkgever en werknemer samen | Staat er niets in dat uitkeringsrechten of vergoedingen schaadt |
Niet elke snelle oplossing is een veilige oplossing. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden zit het risico vaak in de tekst, niet in de toon van het gesprek.
Voor werknemers voelt de druk in deze fase vaak hoog. De werkgever wil afronden. De werknemer wil zekerheid. Juist dan helpt het om niet te redeneren vanuit vermoeidheid, maar vanuit documenten, voorwaarden en rechtsgevolgen.
De ontslagaanvraag bij het UWV onder de loep
Als de werkgever de UWV-route kiest, toetst het UWV niet alleen of de twee jaar zijn verstreken. Het kijkt breder. Voor werknemers is het nuttig om te weten waar de beoordeling precies om draait, zodat gericht kan worden nagegaan waar het dossier sterk of zwak is.
Volgens informatie over de motivering van ontslag voor toestemming van het UWV werd in 2024 78% van de aanvragen goedgekeurd, terwijl 22% werd afgewezen, vaak vanwege onvoldoende bewijs van herplaatsingsinspanningen in het tweede spoor.
Wat het UWV eerst controleert
Het UWV kijkt in de kern naar drie vragen.
Zijn de 104 weken ziekte verstreken
Als dat nog niet zo is, loopt de bescherming in beginsel door.Is herstel op korte termijn niet te verwachten
Daarbij speelt medische onderbouwing een rol via de bedrijfsarts en de stukken in het dossier.Heeft de werkgever serieus gezocht naar herplaatsing
Dat gaat niet alleen over de eigen functie. Ook passende andere functies binnen de organisatie tellen mee.
Voor werknemers is vooral die derde vraag belangrijk. Werkgevers focussen soms sterk op het eigen werk, terwijl het UWV ook wil zien wat is onderzocht aan alternatief werk.
Waar het vaak misgaat voor werkgevers
De zwakke plek zit vaak niet in het bestaan van ziekte, maar in het dossier over inspanningen. Is passend werk echt onderzocht? Zijn mogelijkheden te snel afgewezen? Is spoor 2 op tijd ingezet als terugkeer intern niet haalbaar leek?
Dat is precies waarom een werknemer alle stukken moet blijven verzamelen. Denk aan functiebeschrijvingen, e-mails over vacatures, verslagen van gesprekken en reacties op voorstellen. Wat op een klein detail lijkt, kan later laten zien dat een werkgever iets heeft overgeslagen.
Een werknemer hoeft bij een UWV-procedure niet te bewijzen dat volledig herstel zeker is. Vaak is het al relevant om aan te tonen dat de werkgever zijn werk niet goed heeft gedaan. In een procedure over ziekte en ontslag draait veel vaker dan gedacht de uitkomst op dossierkwaliteit.
Praktische stappen en bewijsvoering als werknemer
Wie ziek is, heeft meestal genoeg aan het hoofd. Toch is juist dan enige structuur nodig. Niet om wantrouwig te worden, maar om feiten vast te houden. Bij ziekte en ontslag wint degene met het duidelijkste dossier vaak aan geloofwaardigheid.
Wat direct vastgelegd moet worden
Een simpel logboek helpt vaak al veel. Daarin noteert de werknemer per datum wat er is gebeurd, met wie er contact was en welke afspraken zijn gemaakt. Dat hoeft geen juridisch document te zijn. Een rustig en feitelijk overzicht is genoeg.
De volgende punten zijn in de praktijk bijzonder waardevol:
Ziekmeldingen en herstelmeldingen
Noteer data precies. Bewaar bevestigingen van de werkgever of arbodienst.Adviezen van de bedrijfsarts
Vraag om schriftelijke vastlegging van belastbaarheid, beperkingen en werkmogelijkheden.Verslagen van gesprekken
Controleer of de inhoud klopt. Als iets ontbreekt of onjuist is, stuur dan een korte correctie per e-mail.Voorstellen over passend werk
Bewaar wat is aangeboden en hoe daarop is gereageerd.Loonstroken en brieven
Daarmee wordt zichtbaar of loon correct is betaald en of sancties zijn aangekondigd.
Een nette e-mail met “ter bevestiging van ons gesprek” is vaak sterker bewijs dan een herinnering maanden later.
Wanneer extra hulp verstandig is
Sommige signalen vragen om snelle actie. Bijvoorbeeld als de werkgever druk zet om zelf ontslag te nemen, direct een vaststellingsovereenkomst voorlegt, dreigt met loonstop zonder duidelijke onderbouwing, of gesprekken voert zonder heldere verslagen.
Ook twijfel over het oordeel van de bedrijfsarts kan reden zijn om verder te kijken. In zulke gevallen is het vaak verstandig om juridisch advies te vragen en zo nodig een deskundigenoordeel te overwegen. Dat is geen escalatie om de escalatie. Het is een manier om het dossier objectief te houden.
Een werknemer die actief documenten bewaart, rustig reageert en tijdig vragen stelt, staat meestal veel sterker dan iemand die pas in de laatste fase probeert te reconstrueren wat er allemaal is gebeurd.
Veelgestelde vragen over ziekte en ontslag
Niet elke situatie volgt het standaardpad. Juist de uitzonderingen zorgen voor onrust. Hieronder staan korte antwoorden op vragen die in de praktijk vaak terugkomen.
Volgens informatie over het opzegverbod bij ontslag keuren kantonrechters slechts 35% van de ontslagaanvragen wegens frequent ziekteverzuim goed, omdat werkgevers vaak moeite hebben om de gestelde bedrijfsschade hard te onderbouwen.
FAQ Ziekte en Ontslag
| Vraag | Antwoord |
|---|---|
| Mag een werkgever tijdens ziekte zomaar ontslaan? | In de eerste periode van arbeidsongeschiktheid geldt in beginsel ontslagbescherming wegens ziekte. Een werkgever moet zich aan strikte regels houden. |
| Eindigt een tijdelijk contract automatisch later omdat iemand ziek is? | Nee. Als een tijdelijk contract afloopt, kan het eindigen op de afgesproken datum. Ziekte verlengt dat contract niet vanzelf. |
| Moet een werknemer alle medische details aan de werkgever geven? | Nee. Meestal loopt medische informatie via de bedrijfsarts of arbodienst. De werkgever hoeft niet het volledige medische dossier te kennen. |
| Kan frequent kort ziekteverzuim tot ontslag leiden? | Soms, maar dat lukt in de praktijk lang niet altijd. Werkgevers moeten dan stevig onderbouwen dat het verzuim echt onaanvaardbare problemen veroorzaakt. |
| Is een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte veilig? | Dat hangt af van de tekst. Een onzorgvuldig geformuleerd document kan gevolgen hebben voor uitkeringen en financiële rechten. |
| Stopt het dienstverband automatisch na twee jaar ziekte? | Nee. Na die periode moet nog steeds een formele ontslagroute worden gevolgd of een beëindiging worden afgesproken. |
Een terugkerend misverstand is dat bescherming tegen ontslag betekent dat de werknemer verder niets hoeft te doen. Dat is te eenvoudig. De bescherming is sterk, maar alleen een zorgvuldig dossier laat later zien dat ook de rechten echt zijn nageleefd.
Wie met ziekte en ontslag te maken heeft, hoeft dat traject niet alleen te doorlopen. Legal1 biedt toegankelijke juridische hulp voor werknemers en werkgevers, met een kosteloos eerste advies per e-mail en duidelijke ondersteuning tegen een scherp tarief. Juist bij vragen over re-integratie, loon, een UWV-procedure of een vaststellingsovereenkomst kan snelle beoordeling van de stukken veel onzekerheid wegnemen.