De wettelijke opzegtermijn is de verplichte periode die moet verstrijken tussen het moment van opzeggen en het einde van het arbeidscontract. Deze termijn geldt voor zowel werknemers als werkgevers in Nederland en is vastgelegd in artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek. Wie de regels niet kent, riskeert juridische en financiële problemen. Deze uitleg geeft u een helder overzicht van de basisregels, uitzonderingen en praktische gevolgen, inclusief de rol van het UWV en cao-afspraken.
Wat is de wettelijke opzegtermijn en hoe wordt deze berekend?
De opzegtermijn voor werknemers bedraagt standaard één maand, ongeacht hoe lang u al in dienst bent. Voor werkgevers werkt dit anders: de termijn hangt direct af van de duur van het dienstverband.
De opzegtermijn voor werkgevers is als volgt opgebouwd:
- Minder dan 5 jaar in dienst: 1 maand
- 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden
- 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden
- Meer dan 15 jaar in dienst: 4 maanden
Dit verschil bestaat om de werknemer te beschermen. Hoe langer iemand bij een werkgever werkt, hoe meer tijd die persoon nodig heeft om nieuw werk te vinden.
| Dienstverband | Opzegtermijn werkgever | Opzegtermijn werknemer |
|---|---|---|
| Minder dan 5 jaar | 1 maand | 1 maand |
| 5 tot 10 jaar | 2 maanden | 1 maand |
| 10 tot 15 jaar | 3 maanden | 1 maand |
| Meer dan 15 jaar | 4 maanden | 1 maand |
De opzegtermijn start normaal gesproken aan het einde van de kalendermaand. Zegt u op 15 oktober op met een opzegtermijn van twee maanden, dan eindigt het dienstverband pas op 31 december. Dat is een detail dat veel mensen missen bij het berekenen van hun einddatum.
Pro-tip: Controleer altijd uw arbeidscontract en eventuele cao voordat u opzegt. Daarin kunnen langere termijnen zijn afgesproken die ook voor u gelden.
Welke uitzonderingen gelden bij contractbeëindiging?
Niet elke situatie valt onder de standaard opzegtermijn. Er zijn meerdere uitzonderingen die u moet kennen voordat u een beslissing neemt.
- Tijdelijk contract: Tijdelijke contracten eindigen automatisch op de afgesproken einddatum, zonder dat er een opzegtermijn nodig is. Alleen als het contract een tussentijds opzegbeding bevat, kan eerder worden opgezegd.
- Proeftijd: Tijdens de proeftijd kan zowel werknemer als werkgever het contract direct beëindigen, zonder opzegtermijn.
- Ontslag op staande voet: Bij een dringende reden eindigt het dienstverband per direct. Er geldt geen opzegtermijn.
- Cao-afspraken: Een collectieve arbeidsovereenkomst kan afwijkende termijnen bevatten. Die gaan voor op de wettelijke standaard, mits ze niet nadelig zijn voor de werknemer.
Veel werknemers en werkgevers kennen de nuances rondom tussentijdse opzegging van tijdelijke contracten niet. Dat leidt in de praktijk tot misverstanden en soms tot juridische geschillen.
Pro-tip: Staat er geen tussentijds opzegbeding in een tijdelijk contract? Dan kunt u het contract in principe niet eerder beëindigen. Controleer dit altijd bij het tekenen. Bekijk ook de checklist arbeidscontract van Legal1 voor een volledig overzicht.
Hoe werkt de opzegtermijn in de praktijk?
De praktische werking van de opzegtermijn vraagt om aandacht voor timing en procedure. Hieronder staan de stappen die u normaal doorloopt bij een opzegging via het UWV.
- Aanvraag bij UWV: De werkgever vraagt een ontslagvergunning aan bij het UWV. De procedure duurt gemiddeld vier tot zes weken.
- Aftrek proceduretijd: De duur van de UWV-procedure mag worden afgetrokken van de opzegtermijn. Dit is geregeld in artikel 7:672 lid 4 BW.
- Minimumtermijn van één maand: Na aftrek van de proceduretijd blijft er altijd minimaal één maand opzegtermijn over. Dit minimum is wettelijk vastgelegd.
- Start opzegtermijn: De resterende opzegtermijn begint op de eerste dag van de maand volgend op de opzegging.
- Einddatum vaststellen: Tel de resterende maanden op en stel de officiële einddatum van het dienstverband vast.
| Situatie | Opzegtermijn | Bijzonderheid |
|---|---|---|
| Werknemer zegt op | 1 maand | Standaard, tenzij cao anders bepaalt |
| Werkgever via UWV | 1–4 maanden | Proceduretijd mag worden afgetrokken |
| Ontslag op staande voet | Geen | Directe beëindiging bij dringende reden |
| Tijdelijk contract zonder opzegbeding | Geen | Loopt af op einddatum |
De wet bepaalt dat de opzegtermijn van de werkgever minimaal twee keer zo lang moet zijn als die van de werknemer. Dit evenwicht beschermt de werknemer bij gedwongen ontslag. Contractuele afspraken mogen de opzegtermijn verlengen, maar nooit in het nadeel van de werknemer verkorten.
Pro-tip: Leg de opzegging altijd schriftelijk vast, bij voorkeur per aangetekende brief of e-mail met leesbevestiging. Zo staat de startdatum van de opzegtermijn zwart op wit.
Wat zijn de gevolgen van het niet naleven van de opzegtermijn?
Het negeren van de wettelijke opzegtermijn heeft concrete juridische en financiële gevolgen. Dit geldt voor zowel werknemers als werkgevers.
- Loondoorbetaling: Vroegtijdige beëindiging zonder de juiste opzegtermijn verplicht de werkgever tot doorbetaling van loon over de gemiste periode.
- Schadevergoeding: De gedupeerde partij kan aanspraak maken op een schadevergoeding ter hoogte van het loon over de niet-nageleefde periode.
- Fouten in de eindafrekening: Een onjuiste einddatum leidt tot fouten in de loonadministratie, vakantiegeld en eventuele transitievergoeding.
- Veelgemaakte fouten: Werkgevers vergeten regelmatig de proceduretijd van het UWV mee te rekenen. Werknemers schatten hun eigen opzegtermijn soms te kort in wanneer de cao een langere termijn voorschrijft.
- Conflicten voorkomen: Controleer de opzegtermijn altijd in het arbeidscontract én de toepasselijke cao. Raadpleeg bij twijfel een arbeidsrechtspecialist voordat u opzegt.
Een fout in de opzegtermijn lijkt klein, maar kan leiden tot maanden extra loonkosten of een juridisch conflict. Voorkomen is hier letterlijk goedkoper dan genezen.
Belangrijkste inzichten
De wettelijke opzegtermijn verschilt per partij en dienstjaren, en wie de regels negeert, betaalt de prijs in loon of schadevergoeding.
| Punt | Details |
|---|---|
| Opzegtermijn werknemer | Standaard één maand, ongeacht de duur van het dienstverband. |
| Opzegtermijn werkgever | Loopt op van één tot vier maanden, afhankelijk van het aantal dienstjaren. |
| Start opzegtermijn | Begint normaal gesproken aan het einde van de kalendermaand van opzegging. |
| UWV-procedure | Proceduretijd mag worden afgetrokken, maar minimaal één maand blijft altijd staan. |
| Gevolgen bij niet-naleving | Loondoorbetaling en schadevergoeding zijn de directe juridische risico’s. |
Mijn kijk op de wettelijke opzegtermijn
Na jaren van werken met arbeidsrechtdossiers valt mij één ding op: de meeste fouten ontstaan niet door kwade wil, maar door onwetendheid over de startdatum van de opzegtermijn. Werkgevers denken dat de termijn begint op de dag van opzegging. Werknemers denken dat ze precies twee maanden later weg zijn. Beide aannames zijn vaak onjuist.
Het tweede grote struikelblok is de cao. Veel mensen lezen hun arbeidscontract, maar slaan de cao over. Juist daarin staan regelmatig afwijkende opzegtermijnen die zwaarder wegen dan wat in het contract staat.
Mijn praktische advies: behandel de opzegtermijn als een datum, niet als een periode. Bereken de exacte einddatum op de dag af en leg die schriftelijk vast. Dat voorkomt discussies achteraf. En als u twijfelt over uw rechten bij ontslag, vraag dan tijdig juridisch advies. Een kort gesprek met een specialist kost veel minder dan een conflict dat maanden aansleept.
— Alexander
Juridische hulp bij vragen over opzegtermijn
Twijfelt u over de juiste opzegtermijn in uw situatie? Of heeft u een conflict over een te vroege of te late opzegging? De arbeidsrecht juristen van Legal1 staan u bij met praktisch en betaalbaar advies. Legal1 is gespecialiseerd in arbeidsrecht en helpt zowel werknemers als werkgevers bij correcte opzegging, berekening van einddatums en het oplossen van geschillen. U betaalt een helder uurtarief zonder verborgen kosten. Neem contact op voor een eerste oriënterend gesprek en weet precies waar u aan toe bent.
Veelgestelde vragen
Wat is de wettelijke opzegtermijn voor werknemers?
De wettelijke opzegtermijn voor werknemers bedraagt standaard één maand. Dit geldt ongeacht hoe lang u al bij de werkgever in dienst bent, tenzij de cao of het contract een andere termijn voorschrijft.
Hoe lang is de opzegtermijn voor werkgevers?
De opzegtermijn voor werkgevers loopt op van één tot vier maanden, afhankelijk van het aantal dienstjaren. Bij minder dan vijf jaar geldt één maand; bij meer dan vijftien jaar geldt vier maanden.
Wanneer begint de opzegtermijn te lopen?
De opzegtermijn begint normaal gesproken op de laatste dag van de kalendermaand waarin is opgezegd. Zegt u op 15 oktober op, dan start de termijn op 31 oktober.
Geldt er een opzegtermijn bij een tijdelijk contract?
Tijdelijke contracten eindigen automatisch op de afgesproken einddatum zonder opzegtermijn. Alleen als het contract een tussentijds opzegbeding bevat, is eerder opzeggen mogelijk.
Wat gebeurt er als de opzegtermijn niet wordt nageleefd?
Wie de opzegtermijn niet naleeft, riskeert loondoorbetaling over de gemiste periode en een schadevergoeding voor de andere partij. Dit geldt voor zowel werknemers als werkgevers.