De telefoon gaat. Of er komt een kort e-mailtje binnen. “Het past toch niet.” “We stoppen per direct.” Voor veel werknemers die net aan een nieuwe baan zijn begonnen, voelt dat als een klap die nog niet eens verwerkt kan worden. Gisteren was er nog een werkplek, een inlog, nieuwe collega's en plannen. Vandaag is er vooral onzekerheid.
Bij ontslagen in proeftijd denken veel mensen dat een werkgever alles mag. Dat klopt niet. In Nederland is ontslag tijdens de proeftijd juridisch wel een uitzonderingspositie, omdat werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst direct kunnen beëindigen zonder opzegtermijn, zonder toets door UWV of kantonrechter en zonder redelijke ontslaggrond. Maar die ruimte kent duidelijke grenzen. Ook de duur van de proeftijd is strikt geregeld. Bij een tijdelijk contract van meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar geldt maximaal 1 maand, bij een vast contract of een tijdelijk contract van 2 jaar of langer maximaal 2 maanden, en bij contracten van 6 maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken, zoals de Rijksoverheid over de regels bij proeftijd uitlegt.
Dat verschil is belangrijk. Een proeftijd is geen juridisch niemandsland. Een ongeldig proeftijdbeding kan het hele ontslag onderuit halen. En zelfs bij een geldige proeftijd mag een werkgever niet ontslaan om verboden redenen, zoals discriminatie of zwangerschap.
Voor een werknemer die net ontslagen is, telt vooral één vraag: wat nu? Daar draait deze gids om. Niet alleen de theorie, maar vooral de praktische kant. Welke regels gelden echt, waar gaat het vaak mis, en welke concrete stappen kunnen helpen als het ontslag onterecht lijkt.
Inhoudsopgave
- Introductie de schok van ontslag in de proeftijd
- Wat is een geldige proeftijd precies
- De spelregels voor ontslag tijdens de proeftijd
- Uitzonderingen wanneer ontslag in proeftijd niet mag
- Uw rechten als werknemer na proeftijdontslag
- Stappenplan ontslag in proeftijd aanvechten
- Wanneer schakelt u juridische hulp in
Introductie de schok van ontslag in de proeftijd
Een werknemer begint op maandag vol energie. Er is een introductie, een laptop, een teamoverleg. Op donderdag volgt een kort gesprek. De werkgever zegt dat het “toch niet de juiste match” is en dat het dienstverband per direct eindigt. Dat voelt vaak abrupt, onduidelijk en onrechtvaardig.
Die ervaring komt niet zelden voor in een arbeidsmarkt waar veel beweging is. Cijfers van het CBS laten zien dat in 2023 gemiddeld bij 661 duizend werknemers per kwartaal de hoofdbaan eindigde. Daarvan vertrok 67 procent, oftewel 446 duizend, op eigen initiatief. In 13 procent van de gevallen, ongeveer 87 duizend werknemers per kwartaal, was het aflopen van een tijdelijk contract de belangrijkste reden, en bij 106 duizend werknemers lag het initiatief bij de werkgever, zoals blijkt uit de CBS-longread over ontslag naar reden en initiatief in 2023.
Dat zegt niet dat elk snel einde van een baan over de proeftijd gaat. Het laat wel zien waarom de proeftijd in de praktijk belangrijk blijft. Werkrelaties beginnen en eindigen vaak snel, en juist in die eerste periode is de juridische positie van werknemer en werkgever anders dan bij gewoon ontslag.
Belangrijk uitgangspunt: ontslagen in proeftijd kan snel gaan, maar snelheid is niet hetzelfde als vrijblijvendheid.
Veel verwarring ontstaat omdat werknemers twee dingen door elkaar halen. Het eerste is de vraag of er een geldige proeftijd was. Het tweede is de vraag of het ontslag binnen die proeftijd volgens de regels is gegeven. Pas als die twee punten helder zijn, wordt zichtbaar of de werkgever sterk staat of juist niet.
Een werknemer hoeft dus niet meteen te concluderen dat er niets meer aan te doen is. Juist in de eerste dagen na het ontslag is het verstandig om rustig de feiten op een rij te zetten. Wat staat er in het contract, wanneer is het werk feitelijk begonnen, hoe is het ontslag meegedeeld, en is er misschien een verboden reden in het spel.
Wat is een geldige proeftijd precies
Voordat beoordeeld kan worden of een ontslag geldig is, moet eerst de basis kloppen. Een proeftijd werkt alleen als het proeftijdbeding zelf rechtsgeldig is. Daar gaat het in de praktijk opvallend vaak mis.
Drie voorwaarden die altijd moeten kloppen
Een proeftijd is alleen geldig als aan een paar vaste eisen is voldaan. De kern is eenvoudig:
- Schriftelijk vastgelegd. Een mondelinge afspraak is niet genoeg. Het beding moet op papier staan, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst.
- Voor beide partijen gelijk. Een werkgever kan niet afspreken dat alleen de werknemer een proeftijd heeft, of dat de werkgever langer mag opzeggen dan de werknemer.
- Binnen de wettelijke maximumduur. Bij een contract van 6 maanden of korter is een proeftijd niet toegestaan. De proeftijd begint bovendien pas te lopen zodra de werknemer feitelijk start met werken, zoals toegelicht door Onbezorgd Ontslag over ontslag in proeftijd.
Een simpel voorbeeld maakt dat duidelijk. Stel dat een werknemer een contract voor 6 maanden krijgt met daarin een proeftijd van 1 maand. Dat lijkt op het eerste gezicht normaal. Juridisch klopt het niet. Bij een contract van 6 maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken. Het beding is dan nietig.
Waar het in de praktijk vaak misgaat
Soms zit de fout niet in de duur, maar in het startmoment. Veel werknemers denken dat de proeftijd begint te lopen vanaf de datum die boven het contract staat. Dat hoeft niet zo te zijn. De proeftijd begint pas wanneer de werknemer feitelijk met werken start.
Dat kan discussie geven. Denk aan een werknemer die al vóór de officiële eerste werkdag wordt uitgenodigd om in te werken, systemen te bekijken of dossiers door te nemen. Dan ontstaat al snel de vraag of het werk feitelijk eerder begonnen is dan gedacht.
Een tweede verwarrend punt is de herhaling van een proeftijd. In beginsel is een tweede proeftijd tussen dezelfde partijen niet toegestaan. In de aangeleverde juridische gegevens staat wel dat de Rechtbank Middelburg op 23 april 2024 oordeelde dat dit in uitzonderlijke gevallen mogelijk kan zijn. Dat betekent vooral dat werkgevers niet zomaar standaard opnieuw een proeftijd mogen opnemen zodra een contract wordt verlengd of gewijzigd.
Een ongeldige proeftijd heeft grote gevolgen. Als het beding niet klopt, valt de juridische basis onder het proeftijdontslag weg.
Voor werknemers is een korte checklist vaak het nuttigst:
| Controlepunt | Waar op letten |
|---|---|
| Contractduur | Is het contract 6 maanden of korter |
| Tekst in contract | Staat de proeftijd echt schriftelijk opgenomen |
| Gelijkheid | Geldt dezelfde proeftijd voor beide partijen |
| Startdatum | Wanneer begon het werk feitelijk |
| Herhaling | Is dit al de tweede proeftijd bij dezelfde werkgever |
Wie twijfelt, hoeft nog geen juridisch oordeel te vellen. Alleen het verzamelen van deze feiten helpt al om de positie veel sterker te maken.
De spelregels voor ontslag tijdens de proeftijd
Als er een geldige proeftijd is afgesproken, mag de arbeidsovereenkomst tijdens die periode in principe direct worden beëindigd. Er geldt geen opzegtermijn. Er is geen voorafgaande toestemming nodig van UWV of kantonrechter. Dat maakt deze vorm van ontslag snel en hard.
Toch zit juist in die snelheid een belangrijke valkuil voor werkgevers. De opzegging moet de werknemer bereiken vóór het einde van de proeftijd. Volgens artikel 7:676 BW is een brief die wel op tijd is verstuurd maar pas later aankomt onvoldoende, zoals volgt uit artikel 7:676 BW op Wetten.overheid.nl.
Wanneer is de opzegging op tijd
Dat woord “bereiken” is juridisch zwaar. Het gaat niet alleen om verzenden, maar om ontvangen. Een werkgever die op de laatste dag van de proeftijd nog snel een brief op de post doet, loopt dus risico.
In de praktijk ontstaan vaak deze situaties:
- Mondeling ontslag op de laatste dag. Dat kan geldig zijn, mits duidelijk bewezen kan worden dat de mededeling op tijd is gedaan.
- E-mail of appbericht. Dan draait het om de vraag of de boodschap de werknemer vóór het einde van de proeftijd daadwerkelijk heeft bereikt.
- Aangetekende brief na het weekend. Als de werknemer die pas na afloop ontvangt, is dat te laat.
Een werknemer doet er daarom goed aan meteen vast te leggen wanneer en hoe het ontslag is meegedeeld. Een screenshot, e-mailkop, agenda-item of verklaring van een collega kan later relevant zijn.
Waarom de reden toch belangrijk is
Bij ontslag in de proeftijd hoeft de werkgever niet spontaan meteen een reden te geven. Dat punt zorgt vaak voor berusting bij werknemers. Ten onrechte. De werknemer heeft namelijk wél het recht om de reden schriftelijk op te vragen. Als daarom wordt gevraagd, moet de werkgever die reden schriftelijk meedelen.
Dat recht is strategisch belangrijk om drie redenen:
- Controle van de rechtmatigheid. Een reden kan laten zien of sprake is van discriminatie, ziekte of een andere verboden grond.
- Onderbouwing richting uitkeringsinstantie. Schriftelijke uitleg kan later van belang zijn bij vragen over verwijtbare werkloosheid.
- Bewijspositie. Een werkgever die eerst iets anders zegt dan later op papier zet, maakt het eigen verhaal vaak zwakker.
Een werknemer hoeft bij een vaag ontslagbericht niet te gissen. Het recht om schriftelijk naar de reden te vragen is een praktisch middel, geen formaliteit.
Bij ontslagen in proeftijd draait het dus niet alleen om de vrijheid van opzegging. De formele details tellen zwaar mee. Vooral de timing van de kennisgeving en de schriftelijke reden zijn punten waar werkgevers zich gemakkelijk op verkijken.
Uitzonderingen wanneer ontslag in proeftijd niet mag
De grootste misvatting rond de proeftijd is dat een werkgever dan alles mag. Dat is onjuist. Ook in de proeftijd bestaan grenzen, en sommige ontslagen zijn vernietigbaar of nietig als ze op een verboden grond steunen.
Niet alles valt onder de vrijheid van de proeftijd
Het belangrijkste voorbeeld is discriminatie. Een werkgever mag een werknemer niet ontslaan wegens geslacht, afkomst, leeftijd, geloof, zwangerschap of andere beschermde kenmerken. In de aangeleverde juridische gegevens staat ook dat een proeftijdontslag nietig is als het discriminatoir is en dat in uitzonderlijke gevallen een billijke vergoeding mogelijk kan zijn.
Een rode vlag is vaak niet één los incident, maar het patroon. Denk aan een werknemer die goed functioneert, daarna meldt zwanger te zijn, en kort daarna zonder heldere uitleg wordt ontslagen. Of een werknemer die na een medische melding opeens hoort dat het “toch geen klik” is, terwijl er daarvoor geen kritiek was.
Volgens Rechtwijzer over ontslag in de proeftijd is ontslag tijdens ziekte in de proeftijd wel toegestaan, maar ontslag wegens ziekte of zwangerschap verboden. Dat onderscheid is juridisch cruciaal. Bij een vermoeden van discriminatie verschuift de bewijslast vaak naar de werkgever.
Ziek tijdens de proeftijd is iets anders dan ontslag wegens ziekte
Hier raken veel werknemers in de war. De zin “ontslag tijdens ziekte mag” klinkt alsof ziekte geen rol speelt. Zo eenvoudig is het niet.
Er zijn in feite twee verschillende situaties:
| Situatie | Juridische betekenis |
|---|---|
| Werknemer is ziek en wordt ontslagen | Dat kan onder omstandigheden mogelijk zijn |
| Werknemer wordt ontslagen omdat hij ziek is | Dat is verboden |
| Werknemer meldt zwangerschap en verliest direct baan | Dat is een ernstige aanwijzing voor verboden onderscheid |
| Werkgever noemt geen reden | Dan is het verstandig om die direct schriftelijk op te vragen |
Een praktisch voorbeeld. Een werknemer meldt zich in week twee ziek met forse klachten. Diezelfde middag volgt ontslag. Dat ontslag is niet automatisch ongeldig, maar wel verdacht. Dan wordt het cruciaal om de schriftelijke reden op te vragen en alle communicatie te bewaren.
Een tweede voorbeeld. Een werknemer krijgt te horen dat “de timing lastig is” na het delen van een zwangerschap. Dat soort formuleringen kan juist veelzeggend zijn. De werkgever hoeft de verboden reden niet letterlijk uit te spreken om juridisch in de problemen te komen.
Bij twijfel over de echte reden is papier belangrijker dan gevoel. WhatsApp-berichten, e-mails en agenda-uitnodigingen kunnen meer zeggen dan een mondeling gesprek achteraf.
Naast discriminatie kunnen ook andere beschermde posities een rol spelen. In de aangeleverde gegevens staat dat ontslag niet gebruikt mag worden tegen een zieke, zwangere of ondernemingsraadlid wegens die status. Dat vraagt steeds om dezelfde kernvraag: waarom werd deze werknemer nu echt ontslagen?
Wie signalen ziet van een verboden motief, hoeft het niet meteen waterdicht te bewijzen. Het herkennen en vastleggen van die signalen is de eerste stap.
Uw rechten als werknemer na proeftijdontslag
Na een proeftijdontslag is de schrik vaak zo groot dat werknemers alleen nog denken aan het verlies van de baan. Daardoor raken praktische rechten uit beeld. Juist die rechten zijn direct van belang.
Wat direct gecontroleerd moet worden
Een werknemer heeft recht op uitbetaling van het loon over de gewerkte periode en op een correcte eindafrekening. Daarop horen ook opgebouwde, niet-genoten vakantiedagen zichtbaar te zijn. In de praktijk gaat de aandacht vaak helemaal naar de vraag of het ontslag eerlijk was, terwijl de eindafrekening ondertussen te laag of onduidelijk kan zijn.
Daarnaast heeft de werknemer een belangrijk informatierecht. Als om de reden van ontslag wordt gevraagd, moet de werkgever die schriftelijk geven. Dat is niet alleen nuttig voor een mogelijk juridisch geschil, maar ook voor de positie richting een uitkeringsaanvraag.
Een kort controlemoment helpt vaak:
- Laatste werkdag. Klopt de datum waarop het dienstverband volgens de werkgever eindigde.
- Loonstrook en eindafrekening. Zijn de gewerkte uren en vakantiedagen meegenomen.
- Schriftelijke reden. Is die al opgevraagd en ontvangen.
- Communicatiearchief. Zijn e-mails, appjes en contracten veilig opgeslagen.
Uitkering en vergoeding
Niet elk financieel recht loopt gelijk. Een werknemer heeft na proeftijdontslag geen recht op transitievergoeding. Wel kan in uitzonderlijke situaties een billijke vergoeding mogelijk zijn, bijvoorbeeld bij discriminatie. Dat volgt uit de informatie van de Rijksoverheid over rechten bij ontslag.
Voor een WW-uitkering geldt dat het ontslag niet aan de werknemer te wijten mag zijn. Juist daarom is de schriftelijke ontslagreden zo belangrijk. Bij eigen ontslag ligt dat anders. In de aangeleverde gegevens staat dat een werknemer bij ontslag op eigen initiatief geen recht heeft op WW.
Een werknemer die tijdens de proeftijd ziek wordt en wordt ontslagen zonder dat de ziekte de reden is, kan volgens de aangeleverde gegevens recht hebben op een Ziektewetuitkering. Dat is een ander spoor dan WW en wordt vaak over het hoofd gezien.
Een schriftelijke reden van ontslag is vaak het document dat later bepaalt hoe sterk de werknemer staat, zowel juridisch als financieel.
Stappenplan ontslag in proeftijd aanvechten
Wie vermoedt dat het ontslag niet klopt, hoeft niet af te wachten. Snel en zorgvuldig handelen is meestal verstandiger dan boos reageren of helemaal niets doen.
Stap 1 tot en met 3
1. Vraag direct schriftelijk om de reden van ontslag
Dat kan per e-mail. Houd het zakelijk en kort. Bijvoorbeeld:
Geachte heer/mevrouw,
Op [datum] is aan ondergetekende meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd per direct eindigt. Ondergetekende verzoekt u hierbij om de reden van dit ontslag schriftelijk te bevestigen.
Met vriendelijke groet,
[naam]
2. Verzamel meteen alle stukken
Wacht daar niet mee tot later. Denk aan:
- Arbeidsovereenkomst. Vooral de tekst over de proeftijd.
- Berichtenverkeer. E-mails, WhatsApp, sms en agenda-uitnodigingen.
- Aantekeningen. Noteer wie wat zei, wanneer en in welke setting.
- Signalen van verboden reden. Bijvoorbeeld opmerkingen over zwangerschap, ziekte of afkomst.
3. Controleer de basis van het proeftijdbeding
Hier telt precisie. Was het beding schriftelijk? Was het contract korter dan of gelijk aan 6 maanden? Begon het werk feitelijk eerder dan de officiële startdatum? Bij ontslagen in proeftijd blijkt juist op dit punt geregeld dat de basis al niet klopt.
Stap 4 en 5
4. Maak formeel bezwaar als er een serieus juridisch probleem lijkt
Dat bezwaar hoeft niet ingewikkeld te zijn. Een voorbeeld:
Geachte heer/mevrouw,
Ondergetekende betwist de rechtsgeldigheid van het ontslag dat op [datum] is gegeven. Er bestaat twijfel over de geldigheid van het proeftijdbeding en/of de rechtmatigheid van de opgegeven of vermoedelijke ontslaggrond. Ondergetekende houdt zich beschikbaar voor werk en maakt aanspraak op loon voor zover het ontslag niet rechtsgeldig blijkt.
Ondergetekende verzoekt u om binnen korte termijn schriftelijk te reageren.
Met vriendelijke groet,
[naam]
De toon moet rustig blijven. Geen verwijten, geen dreigementen, wel duidelijkheid.
5. Laat de zaak beoordelen als de reactie uitblijft of zwak is
Niet elk geschil hoeft meteen naar de rechter. Soms is een heldere juridische brief al genoeg om een werkgever tot uitleg of een regeling te bewegen. Een werknemer kan daarvoor bijvoorbeeld een jurist, advocaat, vakbond of rechtsbijstandsverzekeraar benaderen. Voor arbeidsrechtelijke vragen biedt Legal1 juridisch advies over arbeidsrecht als één van de mogelijke routes.
Een praktisch beslisschema helpt:
| Situatie | Verstandige actie |
|---|---|
| Werkgever geeft geen reden | Nogmaals schriftelijk verzoeken en dossier bewaren |
| Proeftijd lijkt ongeldig | Juridische beoordeling vragen |
| Vermoeden van discriminatie | Alle signalen vastleggen en snel hulp zoeken |
| Eindafrekening klopt niet | Schriftelijk specificatie en correctie vragen |
Rust, timing en documentatie maken hier het verschil. De sterkste werknemer is meestal niet degene die het hardst protesteert, maar degene die het dossier het best opbouwt.
Wanneer schakelt u juridische hulp in
U krijgt op maandag te horen dat uw dienstverband per direct stopt. De werkgever zegt alleen: “Het past toch niet.” Dan rijst al snel de vraag: kan ik dit zelf oppakken, of is het tijd voor hulp?
Juridische hulp is vooral verstandig als er meer speelt dan alleen teleurstelling. Bijvoorbeeld als de werkgever geen duidelijke reden wil geven, als de uitleg telkens verandert, of als u signalen ziet van een verboden ontslaggrond, zoals zwangerschap, ziekte of discriminatie. In zulke situaties gaat het niet meer alleen om gevoel. Dan gaat het om feiten, termijnen en de juiste woorden op papier.
Twijfel over de proeftijd zelf is ook een belangrijk signaal. Een proeftijdbeding werkt een beetje als een slot op een deur. Als het slot verkeerd is geplaatst, gaat de deur juridisch niet dicht. Dat ziet u bijvoorbeeld bij een te lange proeftijd, een proeftijd die niet schriftelijk is afgesproken, of onduidelijkheid over de eerste werkdag. Juist daar gaat het vaak mis, omdat een klein detail in het contract grote gevolgen kan hebben.
Snel advies vragen helpt ook om uw zaak op orde te krijgen. Berichten raken zoek, e-mails worden verwijderd en herinneringen worden minder scherp. Een jurist kan dan helpen om de volgorde van gebeurtenissen vast te leggen, stukken te beoordelen en te bepalen of een brief genoeg is of dat verdere actie nodig is.
Praktisch gezien is juridische hulp vaak zinvol in vier situaties:
| Situatie | Waarom hulp nuttig kan zijn |
|---|---|
| De reden voor ontslag blijft vaag of ontbreekt | U krijgt duidelijk of de werkgever moet uitleggen wat er is gebeurd |
| U twijfelt aan de geldigheid van het proeftijdbeding | Een jurist kan het contract en de duur van de proeftijd toetsen |
| U vermoedt een verboden reden voor ontslag | Snelle vastlegging van signalen en bewijs is dan belangrijk |
| De financiële afwikkeling klopt niet | Denk aan loon, openstaande uren of vakantiedagen |
Wie wil laten beoordelen hoe sterk zijn of haar positie is, kan terecht voor juridisch advies over arbeidsrecht. Volgens de aangeleverde informatie biedt Legal1 een kosteloos eerste advies per e-mail. Daarna geldt een uurtarief van 79 euro.
Het belangrijkste is timing. Hoe eerder u laat toetsen of het ontslag en de proeftijd juridisch kloppen, hoe groter de kans dat u nog iets kunt herstellen, rechtzetten of claimen. Een goed dossier wint het vaak van een boze reactie.