Minder werkuren en een lager salaris zonder aanpassing arbeidscontract?

Gerechtshof ’s‑Hertogenbosch, 21 juni 2016
ECLI:NL:GHSHE:2016:2444 uitspraken.nl

Casus

Een werknemer werkte langer dan zijn contractuele 40 uur per week. Tijdens een reorganisatie stelde de werkgever voor om de arbeidsduur te verkorten naar 32 uur per week, met een bijbehorende verlaging van het loon. Er werd geen nieuwe schriftelijke overeenkomst gesloten. De werknemer werkte jarenlang volgens het nieuwe rooster en accepteerde het lagere salaris zonder bezwaar.

Pas enkele jaren later, tijdens een arbeidsconflict, eiste hij alsnog nabetaling op basis van het oorspronkelijke loon.

Juridische vraag

Kan een dergelijke verandering — zonder expliciete schriftelijke instemming — gelden als rechtsgeldig op basis van stilzwijgend gedrag?

Uitspraak van het Gerechtshof

Ja, de werknemer werd geacht impliciet ingestemd te hebben. Belangrijke overwegingen:

  • Hij heeft langdurig en zonder protest de nieuwe werktijden uitgevoerd.
  • Hij heeft het lagere loon geaccepteerd.
  • Er waren geen signalen van bezwaar of ontevredenheid.

Het hof oordeelde dat de gevolgen van dit gedrag een redelijke verwachting schept bij de werkgever dat er instemming is verleend:

“Het langdurig en zonder protest uitvoeren van werkzaamheden onder gewijzigde voorwaarden rechtvaardigt het vertrouwen bij de werkgever dat de werknemer met de wijziging heeft ingestemd.” uitspraken.nl

Waarom is dit voorbeeld relevant?

  • Gedrag telt mee: Stilzwijgen in combinatie met structurele actie (zoals acceptatie van nieuwe voorwaarden) kan juridisch bindend worden.
  • Waakzaamheid geboden: Werknemers die wijzigingen wenselijk achten, moeten duidelijk bezwaar maken om interpretatie als impliciete instemming te voorkomen.
  • Duidelijke boodschap: Rechters kunnen besluiten dat passief stilzwijgen jurdisch niet neutraal is—het kan een akkoord representeren.

Wanneer een werknemer langdurig stilzwijgend een gewijzigde regeling volgt — zoals korter werken tegen lager loon — kan een rechter daaruit afleiden dat impliciete instemming heeft plaatsgevonden. Voor werkgevers is dat belangrijk bewijs om rechtsgeldigheid van wijzigingen te onderbouwen. Voor werknemers geldt: reageer actief als je het niet eens bent!